公司员工上班时与同事为争抢工作台产生口角，进而被殴打受伤，此种情形能否认定为因“履行工作职责”受伤？近日，安徽省芜湖市中级人民法院二审判决一起工伤行政确认案件，维持了芜湖经济技术开发区人民法院一审判决：撤销被告某区人社局作出的《不予认定工伤决定书》，责令人社局于判决生效之日起60日内重新作出行政行为。

　　原告王某是芜湖某电器公司员工。2021年1月7日，在公司车间内，王某与同事李某因争抢工作台发生争执，进而互相厮打，之后双方自行分开。约20分钟后，李某趁王某埋头工作时，手持铁扳手对王某进行殴打，致王某全身多处损伤。后王某向芜湖某区人社局提起工伤认定申请。其间，公安机关出具情况说明，载明王某所受伤害经鉴定为轻伤一级，已立刑事案件调查处理，后法院判决李某犯故意伤害罪，判处有期徒刑一年三个月。2023年2月6日，某人社局作出《不予认定工伤决定书》。王某不服，向法院提起诉讼。

　　芜湖经开区法院经审理认为，根据相关规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应认定为工伤。该案中，区人社局认定王某非因履行工作职责所受意外伤害的主要证据并不充分。首先，双方系因工作琐事发生争执，在案证据均反映王某与李某在案发前并无个人恩怨。其次，王某受伤与工作原因之间具有因果联系。王某与李某之间的争执系因工作原因引起，王某在第一次争执结束后推走工作台回到工位后继续工作，并无与李某再行争执的意图或表现，也正是在其继续工作无防备之际，被李某实施殴打致伤。因此，王某所受伤害与工作原因之间具有因果联系。最后，二人因工作纠纷发生争执后，王某处理工作矛盾的方式方法尽管欠妥，但其所受伤害非因故意或严重过失所致，故并不足以阻却对履行工作职责的认定。综上，被告某区人社局认定涉案暴力伤害不属于履行工作职责所受意外伤害的主要证据不足，法院依法作出前述判决。

　　案件宣判后，某区人社局不服，提起上诉。

　　芜湖中院审理后认为，王某所受伤害源起于双方因抢工作台发生的第一次争执，在时间上亦具有较为明显的连贯性，且均发生在工作时间、工作场所之内，不应分割评判。王某受到伤害的直接原因虽来自李某的故意伤害行为，但已生效的刑事判决书，公安机关对李某、王某分别所作的讯问笔录、询问笔录以及人社局的询问笔录，均不能证明李某与王某之间存在私人恩怨，不能将伤害事件起因归于私人恩怨而否定王某所受伤害与履行工作职责之间的因果关系，故区人社局上诉理由不能成立。

　　宣判后，某区人社局认定王某所受伤害属于工伤认定范围，予以认定工伤，实质性化解了纠纷。

　　法官说法

　　本案系一起劳动者在工作时间、工作场所受到暴力的意外伤害案件，对于这种意外伤害能否认定工伤？根据《工伤保险条例》规定，认定工伤需符合“工作原因、工作时间、工作场所”三要素。本案焦点即是围绕劳动者受伤是否因履行工作职责所致展开。从《工伤保险条例》立法目的看，其旨在保障因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿。从制度价值角度适用该条款时，应作有利于劳动者的解释，而不应要求“纯洁的受害人”，即苛求只有在暴力伤害中完全无过错的受害人方可被认定“履行工作职责”。若执意于受害人完全无过错才可认定其“履行工作职责”，则与立法意旨有违。

　　本案中，王某与李某因工作原因发生纠纷，李某心生怨气产生犯意，在王某埋头工作时突然殴打王某致其受伤。二人案发前并无私人恩怨，王某受到伤害系因工作原因发生争执所致，王某在此过程中虽有处理同事间工作矛盾不妥当的问题，但其对于暴力侵害行为后果并无明显过错，其行为并不应导致其受到暴力伤害，故本案情形不能阻却王某“履行工作职责”的认定。